Ein EuGH-Urteil passt nicht in die deutsche politische Landschaft

von Gastautor Michael Wolski

Am 30.01.2019 sollte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in folgendem Fall das Urteil verkünden.

Da ein Urteil unter Beachtung bereits erfolgter EU-Rechtsprechung aber die deutsche Politik mit ihrer schleichenden Islamisierung ins Chaos gestürzt hätte, fasst das BAG diesen Beschluss für eine Anfrage zur Vorabentscheidung des EuGH. Man spielte, um Zeit zu gewinnen, den Ball an den EuGH zurück. Im Beschluss heißt es: „Das Revisionsverfahren wird bis zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen ausgesetzt.“

Damit können 3-5 Jahre ins Land gehen, bis die EU-Richter eine Entscheidung fällen. Bis dahin kann man auch Richter berufen, die das Urteil im Sinne der deutschen Politik fällen.

Worum geht es?

Die Drogeriekette Müller hatte einer Muslima verboten, mit islamischem Kopftuch, Kunden zu bedienen. Sie stützte sich in ihrer Argumentation auf das EuGH-Urteil C-157/15, welches die unternehmerische Freiheit (in engen Grenzen) über die Religionsfreiheit stellt.

Natürlich dreht sich in dem Beschluss zu einer Vorabentscheidung alles um Religionsfreiheit und unternehmerische Freiheit und in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und man versucht, für Deutschland eine Sonderrolle zu beanspruchen.

Aber unterm Strich ist es die Frage, wie religiöse Muslime ins Arbeitsleben integriert werden können, und wer für das Ausleben ihrer Religiosität zahlt. Die Richter präsentieren diese Rechnung leider nicht. Ich habe sie 2017 gemacht.

Das EuGH hatte 2017 mit dem Urteil C-157/15 entschieden, dass privatwirtschaftliche Arbeitgeber festlegen können, dass ihre Mitarbeiter, die im Kundenkontakt stehen, politisch, religiös und philosophisch neutral aufzutreten haben. Die Einschränkung: Die Regel gilt nur für Mitarbeiter, die für Kunden sichtbar sind, die Mitarbeiterin im Call-Center ist davon nicht betroffen, sie darf weiterhin den Hijab tragen. Der EuGH hatte mit seiner Entscheidung die unternehmerische Freiheit über die Religionsfreiheit gestellt, dem hätte jetzt das BAG folgen müssen. Entscheidungen des EuGH sind immer Vorgaben für die nationalen Gerichte.

Der damalige Streitfall: Eine Muslima in Belgien beharrte darauf, während der Arbeit als Rezeptionistin das islamische Kopftuch (den Hijab) zu tragen. Der Arbeitgeber, eine weltweit tätige Sicherheitsfirma, die ihr Personal auch anderen Firmen zur Verfügung stellte, hatte aber eine Neutralitätsregel festgelegt, die für alle Mitarbeiter verbindlich war. Sie lautete:

„Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“

Die belgische Firma argumentierte mit der EU-Gesetzgebung, dass die unternehmerische Freiheit über der Religionsfreiheit stehe. Da eine Rezeptionistin, die als Muslima am Hijab erkennbar sei, der Kundschaft den Eindruck vermitteln könnte, dass es sich um eine muslimische Firma handele, sei diese Regelung erlassen worden. Diese Neutralitätsregel wurde vom EuGH als übereinstimmend mit den Gesetzen der EU befunden. Die Regel konnte seither im copy-paste EU-weit angewendet werden. In Deutschland weigerte sich allerdings die Politik, dieses EuGH-Urteil umzusetzen. Zu sehr war man vom „Wir schaffen das“ überzeugt und negierte, wie bei der Grenzöffnung, geltendes EU-Recht.

Die Erarbeitung der Schlussanträge zu C-157/15 durch die EU-Generalanwältin erfolgte unter dem Eindruck der – weder von der EU noch vom Bundestag autorisierten – Grenzöffnung durch Deutschland im Herbst 2015.
So schrieb sie dann am 31.05.2016 in der Einleitung zu den Schlussanträgen u.a.:

„1. Darf ein privater Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verbieten, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen? Und darf er sie entlassen, wenn sie sich weigert, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzunehmen? Dies sind im Kern die Fragen, die der Gerichtshof im vorliegenden Fall erstmalig aus der Sicht des Unionsrechts zu beantworten hat, und zwar unter dem Blickwinkel des Verbots der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung.

2. Welche gesellschaftliche Brisanz jener Problematik innewohnt, braucht an dieser Stelle nicht eigens betont zu werden, schon gar nicht im gegenwärtigen politischen und gesellschaftlichen Kontext, in dem sich Europa einem wohl noch nie dagewesenem Zustrom an Migranten aus Drittstaaten gegenübersieht und allenthalben heftig über Mittel und Wege zu einer möglichst erfolgreichen Integration von Personen mit Migrationshintergrund debattiert wird.

3. Letztlich stehen die Rechtsprobleme rund um das islamische Kopftuch stellvertretend für die grundlegendere Frage, wie viel Anderssein und Vielfalt eine offene und pluralistische europäische Gesellschaft in ihrer Mitte dulden muss und wie viel Anpassung sie umgekehrt von bestimmten Minderheiten verlangen darf.”

Im Urteil C-157/15 folgte dann 2017 der EuGH diesem Schlussantrag und der Forderung nach Anpassung von bestimmten Minderheiten. Dieses Urteil wurde in Deutschland in den Medien nur kurzzeitig und überwiegend aus muslimischer Sicht kommentiert. Der Tenor, von Handelsblatt bis SPIEGEL, von FAZ bis islamischer Zeitung: Die Religionsfreiheit wird verletzt und die Integration der Muslime erschwert.

Vom Sich-Anpassen der Muslime war nicht die Rede. In Folge verschwiegen die Antidiskriminierungsstelle, IHK, Handwerkskammern, Wirtschaftsverbände aber auch die Anwaltskammer dieses Urteil und taten so, als würde das AGG weiterhin uneingeschränkt gelten. Deshalb gab es von keiner dieser Institutionen Hinweise für Unternehmen oder einen öffentlichen juristischen Disput zum EuGH-Kopftuch-Urteil.

Die Politik glaubte, über 1 Million religiöse Muslime in Arbeit bringen zu können durch Verschweigen von Besonderheiten und der hohen Kosten ihrer Beschäftigung.

Die Unternehmen sollten in „Learning by doing“ sich selbst dieses Wissen erarbeiten.

Es war mir leider nicht möglich – trotz umfangreicher Korrespondenz – mit einer Handwerkskammer oder IHK darüber ins Gespräch zu kommen. Man schwieg.

Wenn Sie sich heute die Webseiten dieser Kammern ansehen, finden Sie nichts zu den Besonderheiten und hohen zusätzlichen Kosten bei der Beschäftigung von Muslimen bzw. Hinweise auf die rechtlichen Grundlagen, geschweige denn zum EuGH Kopftuch-Urteil.

Aber zum Thema „Gender am Arbeitsplatz“ finden Sie ausreichend Informationen, heute morgen bei google 981.000 Treffer – „EuGH Kopftuchurteil“ ergab nur 31.200 Treffer. Deshalb ist das Thema Gender so wichtig, damit das Unwichtige das Wichtige überdeckt.

Vor dem EuGH wurde 2017 nur das Tragen des islamischen Kopftuchs verhandelt, der zweiten Teil der betrieblichen Regelung, die vom EuGH so akzeptiert wurde, war nicht Streitgegenstand.

Dieser zweite Teil des Satzes lautet: … und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.

Der Ritus, der sich aus politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen am Arbeitsplatz ergibt, umfasst damit aber auch das Gebet und Fasten während der Arbeitszeit.

Für Unternehmer anderer EU-Staaten ist dieser 2. Teil weniger interessant, da es EU-weit (außer Großbritannien) nur in Deutschland ein Recht zum Gebet am Arbeitsplatz gibt. Es gibt in der EU keine Verpflichtung für den Unternehmer, Gebete und Minderleistung beim Fasten zu bezahlen. Dieser 2. Teil ist das rote Tuch des Urteils 157/15 für Deutschland, nicht das Kopftuch.

Kurz nach Verkündung des EuGH-Kopftuchurteils im März 2017 hatte ich den ersten und bisher einzigen deutschsprachigen Ratgeber für Unternehmer geschrieben, der die Auswirkungen des Urteils in Deutschland erläuterte, die Kosten bei der Beschäftigung von Muslimen nach deutschem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und EuGH-Urteil verglich und die Lage der Muslime in den anderen EU-Ländern analysierte.

Addiert man die, durch die deutsche Gesetzgebung und Rechtsprechung zum Primat der Religionsfreiheit gegenüber der unternehmerischen Freiheit entstehenden Kosten, so kann man den Mehraufwand bei der Beschäftigung eines religiösen Muslims auf das Gehalt von bis zu 40 Arbeitstagen im Jahr beziffern. Diese entstehen durch religiöse Handlungen während der Arbeitszeit, die der deutsche Unternehmer zu bezahlen hat ohne die vertraglich vereinbarte Leistung zu erhalten. Das wird in meinem Ratgeber ausführlich beschrieben.

Mein Ratgeber für Unternehmer lautet: „Das EuGH-Kopftuchurteil und seine Auswirkungen auf die Integration von 6 Mio. Muslimen in Deutschland“. Sie finden ihn als E-Book und Paperback auf www.amazon.de, Stichwort EuGH-Kopftuchurteil.

Hier eine Gegenüberstellung der bisherigen deutschen Rechtslage mit der Österreichs. Es ist deutlich sichtbar, wie deutsche Unternehmerinteressen aus politischen Gründen der Religionsfreiheit geopfert wurden. Letztlich führte das auch zu einer Wettbewerbsverzerrung in der EU, die nun leider vom BAG nicht beendet wurde.

Noch ein Hinweis: Im Sommer 2016 (parallel zur Grenzöffnung) planten SPD, Linkspartei, DGB und Grüne eine Revision des AGG noch in der laufenden Wahlperiode und dabei auch die Einführung eines Verbandsklagerechts. Das war speziell für islamische Verbände gedacht. Die islamischen Verbände sollten auch Vertreter in Betriebe entsenden können, wo viele muslimische Mitarbeiter tätig waren. Eine Quotenregelung sollte ermöglichen, dass auch Muslime als Führungspersonal in diesen Firmen eingesetzt werden konnten.

In diesem Zusammenhang erwarteten muslimische Verbände nach der geplanten AGG-Novellierung erfolgreiche Klagen zu neuen Pflichten der Arbeitgeber. Sie sollten Geschlechtertrennung und Vollverschleierung akzeptieren und Gebetsräume sowie halales Essen anbieten müssen.

Durch den islamisch motivierten Terroranschlag auf dem Berliner Weihnachtsmarkt am 19.12.2016 wurden dann 2017 diese Änderungen vorerst ad acta gelegt. Mit dem Ergebnis der Bundestagswahl 2017 verschoben dann SPD, Linke und Grüne die Novellierung des AGG. Der DGB forderte 2018 erneut das Verbandsklagerecht.

Hier eine Zusammenfassung aus meinem Ratgeber:

1.2 Vergleich von Rechtslage und Kosten bei der Beschäftigung von religiösen Muslimen am
privatwirtschaftlichen Arbeitsplatz in Deutschland und Österreich

Betriebe mit EuGH-Neutralitätsregel müssen die hier grau unterlegten Urteile bzw.
Empfehlungen der Antidiskriminierungsstelle nicht mehr befolgen.
Damit werden deutsche Arbeitgeber mit jenen in Österreich (und anderen EU-Ländern) gleichgestellt